レゴシリアスプレイ研修が心理的安全性を高める理由とは？4つの因子で分かるチームビルディング研修の本質

なぜ今、レゴ研修が「心理的安全性の高いチームづくり」に選ばれているのか

チームビルディング研修に求められる基準が変わってきている

近年、企業研修、特にチームビルディング研修において、求められる基準が大きく変わってきています。以前であれば、

• 参加者の満足度が高い
• 場が盛り上がった
• コミュニケーションが活発だった

といった点が、研修の評価軸になりやすい時代もありました。 しかし現在、人事・育成担当者の多くが重視しているのは、 研修中の雰囲気そのものではなく、その「土台」 です。具体的には、

• メンバーが安心して意見を出せているか
• 立場や年次に関係なく対話が生まれているか
• 研修後、職場での関係性や行動に変化が見られるか

といった、 チームの根幹に関わる要素 が問われるようになっています。 この文脈で、近年あらためて注目されているキーワードが 「心理的安全性」 です。

心理的安全性が低い組織では、研修効果は定着しにくい

心理的安全性とは、
「自分の意見や気持ちを表明しても、否定されたり不利益を被ったりしないと感じられる状態」 を指します。この心理的安全性が十分に確保されていない組織では、研修の場でも次のような現象が起こりがちです。

• 発言が一部の人に偏る
• 本音ではなく「正解らしい意見」だけが出る
• 沈黙が増え、対話が深まらない

その結果、どれだけ内容の良い研修を実施しても、学びが表層的になり、現場に持ち帰られにくいという課題が生じます。 つまり、心理的安全性が低い状態では、どんな研修も本来の効果を発揮しにくいというのが、多くの企業が直面している現実です。そのため近年では、スキルや知識を教える前に、

• まず「安心して話せる場」をつくる
• メンバー同士が互いを理解し合う

ことを目的とした研修が、研修設計の起点として選ばれるようになっています。

その解決策として注目されている「レゴシリアスプレイ研修(LSP)」

こうした背景の中で、心理的安全性の高いチームづくりに有効な手法として注目されているのが、 レゴ®シリアスプレイ®を活用した研修（以下：レゴ研修/LSP） です。

レゴ研修は、レゴブロックを使って「考えを形にし、それを言語化する」ワークショップ型の研修です。 特徴的なのは、次の点です。

• 全員が手を動かすため、参加のハードルが低い
• 作品を介して話すことで、個人攻撃や評価が起こりにくい
• 正解のない問いに向き合うため、意見の違いが前提になる

この結果、研修の場には自然と、

• 話しても大丈夫だという安心感
• 他者の考えに耳を傾ける姿勢
• 違いを面白がる雰囲気

が生まれていきます。

レゴ研修は「心理的安全性の4つの因子」と構造的に一致している

実は、レゴ研修のプロセスで起きている体験は、 心理的安全性を構成する4つの因子と、非常に高い親和性を持っています。

心理的安全性の4つの因子とは、

• 話しやすさ
• 助け合い
• 挑戦（リスクテイク）
• 新奇歓迎（違いの尊重）

です。レゴ研修では、

• 「話す」ことへの心理的ハードルが下がり
• 他者の考えを自然に理解し合い
• 失敗や未完成を恐れずに表現でき
• 多様な価値観がそのまま受け入れられる

という体験が、意図的に設計されたプロセスとして組み込まれています。 次章では、 この心理的安全性の4つの因子をあらためて整理したうえで、 レゴ研修がそれぞれの因子にどのように作用するのかを、具体的に解説していきます。

心理的安全性とは何か？｜チームづくりに欠かせない4つの因子

心理的安全性は「仲が良いこと」や「甘い職場」ではない

心理的安全性という言葉を聞くと、「和気あいあいとしている職場」「人間関係が良く、衝突のないチーム」をイメージされる方も少なくありません。しかし、心理的安全性とは、単に居心地が良い状態を指すものではありません。

心理的安全性が高いチームとは、

• 必要であれば、異なる意見も率直に言える
• 分からないことを「分からない」と言える
• 失敗や未完成なアイデアも、学習の材料として扱われる

といった、健全な緊張感と対話が両立している状態です。つまり、心理的安全性とは「ぬるさ」ではなく、 挑戦と成長を支えるための土台 だと言えます。

なぜ今、心理的安全性がチームづくりの鍵になっているのか

近年、多くの企業で、

• リモートワークやハイブリッドワークの定着
• 世代・価値観・働き方の多様化
• 正解のない課題への対応が求められる業務の増加

といった変化が進んでいます。こうした環境では、一部のリーダーや経験者だけが考えるのではなく、メンバー一人ひとりの視点や知恵を引き出すことが不可欠です。

その前提となるのが、「発言しても大丈夫」「違っていても受け入れられる」という心理的安全性です。この土台がなければ、

• 意見は表に出ず
• 問題は先送りされ
• 組織の学習速度は低下してしまいます

そのため現在、心理的安全性は チームビルディングや人材育成における 最重要テーマの一つ として位置づけられています。

心理的安全性は「4つの因子」で構成されている

心理的安全性は、感覚的なものではなく、いくつかの要素に分解して捉えることができます。本記事では、心理的安全性を次の4つの因子に整理して解説していきます。

因子① 話しやすさ

自分の考えや意見を、立場や年次に関係なく発言できる状態。

• 発言しても遮られない
• 否定や評価を過度に恐れなくてよい
• 「こんなことを言っていいのかな」という不安が少ない

この「話しやすさ」がなければ、 どんなに良いアイデアがあっても、チームに共有されません。

因子② 助け合い

困ったときに、周囲に助けを求められる、また助け合える状態。

• 分からないことを素直に質問できる
• 「できない」を一人で抱え込まない
• メンバー同士が互いの状況を気にかけている

助け合いの因子が弱いチームでは、ミスや問題が表面化しにくくなり、結果的に大きなトラブルにつながることもあります。

因子③ 挑戦（リスクテイク）

失敗や不完全さを恐れずに、新しいことに取り組める状態。

• 未完成のアイデアでも出してみようと思える
• 失敗しても責められないという安心感がある
• 挑戦が評価される文化がある

挑戦の因子が欠けると、チームは「無難な選択」ばかりをするようになり、成長が止まってしまいます。

因子④ 新奇歓迎（違いの尊重）

多様な価値観や視点が、そのまま受け入れられる状態。

• 自分と違う考えを面白がれる
• 少数意見や異質な視点が排除されない
• 多様性がチームの強みとして扱われる

新奇歓迎があることで、 チームはより柔軟で創造的な意思決定ができるようになります。

4つの因子は「同時に」育てる必要がある

心理的安全性の特徴は、 これら4つの因子が相互に影響し合っている点にあります。

例えば、

• 話しやすくても、挑戦が許されなければ意見は無難になる
• 助け合いがあっても、違いが尊重されなければ本音は出にくい

そのため、心理的安全性を高めるには、どれか一つだけを強化するのではなく、 4つをバランスよく育てること が重要です。次章以降では、この4つの因子それぞれに対して、レゴ研修がどのように作用するのかを、具体的な研修場面を交えながら解説していきます。

【因子① 話しやすさ】LSP研修が「誰もが自然に話せる場」をつくる理由

「話しやすさ」は、心理的安全性の入り口である

心理的安全性の4つの因子の中でも、 最初の入り口となるのが 「話しやすさ」 です。どれだけ助け合いや挑戦を促そうとしても、そもそも 意見を口に出しづらい 、 発言すること自体に緊張がある 状態では、チームの対話は始まりません。多くの職場で、

• 会議では一部の人だけが話している
• 若手や新しいメンバーは様子見になる
• 反対意見や違和感は、胸の内にしまわれる

といった光景が見られるのは、 話しやすさの土台が十分に整っていないことが原因です。

なぜ研修の場でも「話しにくさ」は生まれてしまうのか

実は、研修という場そのものが、 話しにくさを生みやすい構造を持っていることも少なくありません。例えば、

• 発言＝評価されるもの、という無意識の前提
• 正解を言わなければならないという空気
• 声の大きい人・慣れている人が主導しがち

こうした状況では、 「間違ったことを言ったらどうしよう」「浅い意見だと思われたくない」 といった心理が働き、発言は自然と減っていきます。結果として、本来引き出したい多様な意見や本音ほど、表に出なくなるのです。本来引き出したい多様な意見や本音ほど、表に出なくなるのです。

LSP研修が「話しやすさ」を生み出す最大の理由

LSP研修が他の研修と大きく異なるのは、 「話す前に、まず手を動かす」 という点です。LSP研修では、

• お題が提示される
• 参加者全員が、黙々とレゴで作品をつくる
• その作品について説明する

という流れで進行します。ここで重要なのは、 発言の起点が「自分の考え」ではなく 「目の前の作品」 になることです。

「私の意見ではなく、この作品は〜」「この部分には、こういう意味を込めています」 と語れることで、 発言に対する心理的ハードルが大きく下がります。

「意見を言う」から「説明する」への転換

レゴ研修では、参加者は ×自分の考えを主張する のではなく、 ◎自分がつくったものを説明する という立場になります。この違いは、想像以上に大きな意味を持ちます。

• 正解・不正解が存在しない
• 作品は否定されにくい
• 「そういう見方もあるんですね」と受け止めやすい

結果として、 話すこと＝評価される行為 ではなく 話すこと＝共有する行為 へと、場の認識が自然に切り替わっていきます。これが、 LSP研修で 「誰もが一度は必ず話す」 状態が生まれる理由です。

全員が等しく「話す番」を持てる設計

LSP研修では、基本的に

• 参加者全員が作品をつくり
• 参加者全員がその作品について話す

というプロセスが組み込まれています。このため、

• 話したい人だけが話す
• 話せない人がそのまま終わる

といったことが起こりにくくなります。話す内容も、

• 流暢である必要はない
• 論理的に完璧である必要もない

「自分なりの意味づけ」を言葉にすればよい、 という安心感が、 発言量と発言者の幅を大きく広げていきます。

話しやすさが生まれると、チームの空気は一気に変わる

レゴ研修の場では、

• 普段は静かな人が、自然に話し始める
• 若手や新メンバーの声が場に出てくる
• 「そんな考え方があったんですね」という反応が増える

といった変化が、短時間で起こります。そしてこの体験は、 「このチームでは、話しても大丈夫なんだ」 という感覚として、参加者の中に残ります。これが、研修後の会議や日常のコミュニケーションにも影響を与える 重要な第一歩となります。

【因子② 助け合い】レゴ研修が「頼れる・頼っていい」関係性を育てる理由

「助け合い」は、話しやすさの次に育てるべき要素

心理的安全性の4つの因子は、 段階的に育っていくものだと考えると分かりやすくなります。まず「話しやすさ」が生まれ、その次に重要になるのが、　「助け合い」 です。

助け合い とは、

• 分からないことを素直に聞ける
• 困ったときに周囲に頼れる
• 「一人で抱え込まなくていい」と感じられる

状態を指します。一見すると当たり前のようですが、実際の職場では、

• 忙しそうで声をかけづらい
• できないと思われたくない
• 何度も聞くのは申し訳ない

といった心理が働き、 助け合いが機能していないケースは少なくありません。

助け合いが弱いチームで起こりやすい問題

助け合いの因子が弱いチームでは、 次のような問題が起こりがちです。

• 質問が遅れ、手戻りやミスが増える
• 属人化が進み、業務がブラックボックス化する
• 表に出ない疲弊や不安が蓄積される

本人の努力不足のように見えて、実は 「助けを求めにくい構造」そのものが原因 であることも多くあります。そのため、チームビルディング研修では、「自立」だけでなく、 「適切に頼る力」 を育てる視点が欠かせません。

LSP研修が「助け合い」を引き出す理由①

分からないことが「自然に」可視化される

LSP研修では、参加者は

• 同じお題
• 同じ時間
• 同じルール

で作品づくりに取り組みます。このプロセスの中で、

• 手が止まる
• 迷っている様子が見える
• 作品の意図をうまく言葉にできない

といった状態が、自然に表に出てきます。重要なのは、これが 『能力』や『優劣』の差 として扱われにくい点です。「難しいですね」 「どこで悩っているんですか？」といった声かけが生まれやすく、 助け合いが特別な行為ではなく、 当たり前の振る舞いとして定着していきます。

レゴ研修が「助け合い」を引き出す理由②

質問することが、価値ある行為として扱われる

レゴ研修では、作品発表の後に、質問やコメントの時間が設けられることが一般的です。このとき求められるのは、

• 正解を指摘する質問
• 批評するコメント

ではなく、

• 「なぜそう考えたのですか？」
• 「この部分には、どんな意味があるのですか？」

といった、 相手の考えを理解するための質問です。質問する側は、

• 相手を助ける
• 相手の思考を深める

という役割を担い、質問される側も、　「聞いてもらえている」「支えられている」 と感じやすくなります。これにより、質問＝迷惑ではなく、価値ある行為という認識が、 チームの中に育っていきます。

レゴ研修が「助け合い」を引き出す理由③

個人からチームへ視点が移る

レゴ研修では、 個人作品の後に、 グループで一つの作品をつくるワークを 行うことも多くあります。この場面では、

• 自分のアイデアをどう活かすか
• 他者の考えとどう組み合わせるか
• 誰が何を担うと進めやすいか

といった対話が自然に生まれます。

一人では完成しない課題に取り組むことで、「自分一人で頑張る」から「力を借りながら進める」という意識へと、参加者の視点が少しずつシフトしていきます。

「頼る経験」が、職場での行動を変えていく

レゴ研修で得られるのは、 助け合いに関する知識ではなく、 「頼っても大丈夫だった」 という体験です。

• 分からないことを聞いても、受け止めてもらえた
• うまく言葉にできなくても、支えてもらえた
• チームで進める方が、結果が良くなった

こうした経験は、 研修後の職場でも、

• 早めに相談する
• 周囲の様子に目を向ける
• 「何か手伝えることありますか？」と声をかける

といった行動につながっていきます。

【因子③ 挑戦（リスクテイク）】レゴ研修が「失敗を恐れず一歩踏み出せるチーム」を育てる理由

挑戦（リスクテイク）は、心理的安全性の“真価”が問われる因子

心理的安全性が本当に機能しているかどうかは、チームが「挑戦できているか」 を見ると分かります。

挑戦（リスクテイク）とは、

• 完璧でなくても意見を出せる
• 前例がなくても試してみようと思える
• 失敗を学びとして扱える

状態を指します。裏を返せば、 心理的安全性が低いチームでは、

• 無難な意見しか出ない
• 「前に例がない」「失敗したらどうする」が先に出る
• 誰も責任を取りたがらない

といった状況が起こりやすくなります。

多くの職場で「挑戦できない空気」が生まれる理由

挑戦が生まれにくい背景には、個人の性格や意欲の問題ではなく、環境要因が大きく影響しています。例えば、

• 発言が評価や査定と結びついている
• 失敗の記憶が強く残っている
• 正解を出すことが求められる文化がある

こうした環境では、 人は自然と「間違えない選択」を取るようになります。

その結果、新しいアイデアは、頭の中にはあるが口には出ない
挑戦よりも、前例踏襲が選ばれるという状態が続いてしまいます。

レゴ研修が「挑戦しやすい場」をつくる理由①

そもそも「失敗」という概念が存在しない

レゴ研修の大きな特徴は、 最初から「正解が存在しない」 点にあります。

• 完成形の見本はない
• マニュアル通りにつくる必要もない
• 途中で壊して、つくり直してもよい

つまり、何をつくっても「間違い」にはならないのです。この前提があることで、 「変なものをつくったらどうしよう」「期待と違ったら評価が下がるのでは」 といった不安が、大きく和らぎます。

レゴ研修が「挑戦しやすい場」をつくる理由②

未完成・途中経過が歓迎されるプロセス

レゴ研修では、

• 制限時間内につくる
• 完璧でなくても発表する

という進行が一般的です。そのため、未完成な状態や、途中経過そのものが当たり前になります。発表の場でも、

• 「まだ整理しきれていないのですが」
• 「今の時点では、こう考えています」

といった前置きが自然に受け入れられます。これは、職場では意外と経験できないことです。途中でも出していい 完璧でなくても共有していいという感覚が、 挑戦（リスクテイク）のハードルを大きく下げていきます。

レゴ研修が「挑戦しやすい場」をつくる理由③

挑戦が「評価」ではなく「探究」になる

レゴ研修における発表や対話は、

• 良し悪しを判断する
• 正解かどうかを決める

ためのものではありません。目的はあくまで、

• なぜそう考えたのか
• どんな意味を込めたのか

を一緒に探究することです。そのため、挑戦は、リスクを取る行為ではなく学びを深めるプロセスとして扱われます。これにより、「失敗したらどうしよう」という意識が、「試してみたら何が分かるだろう」へと変わっていきます。

挑戦できる体験が、組織の成長スピードを変える

レゴ研修を通じて、

• 思いついたことを形にしてみる
• 途中でも言葉にして共有する
• フィードバックをもらい、考えを深める

という経験を重ねることで、参加者の中には次のような変化が生まれます。

• 会議で仮説ベースの発言が増える
• 新しい提案に対する拒否反応が減る
• 「まずやってみよう」という言葉が出やすくなる

これは、心理的安全性が 行動 につながり始めたサインです。

【因子④ 新奇歓迎（違いの尊重）】レゴ研修が「多様な価値観を強みに変えるチーム」を育てる理由

「新奇歓迎」とは何か？｜あまり聞き慣れない言葉の意味

心理的安全性の4つの因子の中で、 「新奇歓迎」 という言葉は、少し耳慣れないかもしれません。新奇歓迎（しんきかんげい）とは、

• 新しい視点
• 自分とは異なる考え方
• 少数派の意見や違和感

といった 「これまでと違うもの」 を、否定せず、価値あるものとして受け止める姿勢を指します。言い換えると、「違っていてもいい」「むしろ、その違いに意味がある」と、チーム全体が本気で思えている状態です。

多様性があっても「尊重」されていないチームは多い

多くの企業で、 『年齢』『性別』『キャリア』『専門性』 などの 多様性（ダイバーシティ） は、すでに存在しています。しかし、現場では、

• 意見は出るが、結局いつもの結論に落ち着く
• 少数意見は「参考」と言われて終わる
• 異なる視点が、扱いづらいものとして避けられる

といった状況も少なくありません。つまり、多様性は 「ある」 しかし、新奇（違い）は 「歓迎」されていない というケースです。心理的安全性における新奇歓迎とは、単に違いを認めるだけでなく、違いを チームの思考資源 として活かせている状態を指します。

レゴ研修が「新奇歓迎」を自然に生み出す理由①

同じお題でも、全く違う答えが形になる

レゴ研修では、参加者全員が同じ問いに向き合います。にもかかわらず、完成する作品は、

• 形
• 色
• 大きさ
• 構造

すべてが異なります。この瞬間、参加者は視覚的に、「同じテーマでも、こんなに捉え方が違うのか」という事実を体感します。言葉だけの議論では見えにくい思考の違いが、レゴという形を通じて、一目で分かるのです。

レゴ研修が「新奇歓迎」を自然に生み出す理由②

違いが「評価」ではなく「関心」に変わる

レゴ研修の場では、他者の作品に対して、

• 正しいか / 優れているか

といった評価は行いません。代わりに求められるのは、

• 「どうしてこう考えたのですか？」
• 「この部分には、どんな意味があるのですか？」

という、関心を向ける問いです。このプロセスを通じて、 違い＝否定や対立の種 ではなく 違い＝理解したくなるもの へと、認識が変わっていきます。これこそが、新奇歓迎が スキル ではなく 態度 として育つ瞬間です。

レゴ研修が「新奇歓迎」を自然に生み出す理由③

少数派・異質な意見が埋もれにくい構造

通常の会議では、 『声の大きさ』『発言の早さ』『多数派の空気』 によって、意見が取捨選択されがちです。一方、レゴ研修では、

• 全員が作品をつくり
• 全員がその意味を語る

というプロセスが前提になっています。そのため、 『少数派の考え』『一見、変わって見える発想』 も、必ず場に出て、言語化される構造になっています。結果として、「変わった意見」ではなく「一つの大切な視点」として扱われやすくなるのです。

新奇歓迎が育つと、チームの意思決定は変わる

新奇歓迎が根づいたチームでは、

• 意見の幅が広がる
• 前提を疑う視点が増える
• 見落としやリスクに早く気づける

といった変化が起こります。また、

• 「違う意見を言ってもいい」
• 「少数派でも、ちゃんと聞いてもらえる」

という感覚は、メンバーの主体性やエンゲージメントにも 大きく影響します。

心理的安全性の4因子がそろったとき、チームは変わり始める

ここまで見てきたように、

• 話しやすさ
• 助け合い
• 挑戦（リスクテイク）
• 新奇歓迎（違いの尊重）

この4つの因子は、 それぞれが独立しているのではなく、 相互に支え合いながら、 心理的安全性を形づくっています。 レゴ研修は、 これら4つの因子を一つずつ教えるのではなく、 一つの体験の中で、同時に育てていく研修 だと言えます。

心理的安全性を本気で高めたい企業へ｜レゴ研修を成功させるために大切なこと

心理的安全性は「一度の研修」で完成するものではない

ここまで、 心理的安全性を構成する4つの因子と、 それぞれに対してレゴ研修がどのように作用するのかを見てきました。

これらは、 知識として理解するだけでは、職場には定着しません。重要なのは、 「そう振る舞っても大丈夫だった」という体験を、 チームとして共有できるかどうかです。 レゴ研修の価値は、 心理的安全性を “教える” ことではなく、 心理的安全性が機能している状態を、 短時間で体感できる点にあります。

だからこそ重要になる「研修会社の選び方」

一方で、「レゴ研修であれば、どこに頼んでも同じ」 というわけではありません。心理的安全性を本気で高めたいのであれば、 研修会社選びが、成果を大きく左右します。 ここでは、 レゴ研修会社を選ぶ際に確認しておきたいポイントを整理します。

レゴ研修会社選定のチェックポイント①

心理的安全性を“構造”として理解しているか

心理的安全性は、 雰囲気や場当たり的な盛り上げでは生まれません。

• なぜこの順番でワークを行うのか
• なぜこの問いを投げかけるのか
• なぜこのルールが必要なのか

こうした設計意図を、 心理的安全性の4因子と結びつけて説明できるかは、 重要な判断基準です。

レゴ研修会社選定のチェックポイント②

レゴを「目的」ではなく「手段」として扱っているか

レゴ研修の本質は、 ブロックを使うこと自体ではありません。

• 何を引き出したいのか
• どんな対話を生みたいのか
• 研修後、どんな行動変化を期待するのか

その目的に対して、 レゴ®シリアスプレイ®を どう活用しているかが問われます。 「楽しかった」で終わらせないためには、 研修全体の設計力が不可欠です。

レゴ研修会社選定のチェックポイント③

現場への接続まで見据えた設計になっているか

良い研修ほど、 「研修が終わってから」が重要です。

• 職場でどう活かせばよいのか
• 上司・チームとして何を意識すればよいのか
• 日常の対話や会議にどうつなげるのか

こうした現場への橋渡しがあるかどうかで、 研修の定着度は大きく変わります。

自社に合ったレゴ研修を検討したい方へ

心理的安全性は、 成果を出すチームにとっての前提条件です。 4つの因子を理解し、こうした状態が整って初めて、 スキル研修や戦略議論が、 本来の力を発揮します。 レゴ研修は、 その土台づくりを、 体験を通じて行う研修です。

• 自社のチームは、どの因子が弱いのか
• 新入社員・若手・管理職、どの層に必要か
• チームビルディングなのか、組織変革なのか

こうした点によって、 最適な研修設計は大きく異なります。 「自社の場合はどうだろう？」 と感じられた方は、 ぜひ一度ご相談ください。

まとめ

• 心理的安全性は、チームの成果を左右する重要な土台
• 4つの因子を同時に育てることが重要
• レゴ研修は、その体験を短時間で生み出せる有効な手法
• 成果を出すには、研修会社選びが鍵になる

このブログ記事が、 貴社にとって最適なチームづくりを考える一助となれば幸いです。

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など、段階に応じたご相談が可能です。 「まずは話を聞いてみたい」 という段階でも構いません。 お気軽にお問い合わせください。

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